Se habla mucho de los talentos tecnológicos que hoy desde la Argentina reciben ofertas para trabajar desde sus casas para el exterior y cobrar en dólares, pero poco se dice de los talentos directivos o ejecutivos que son clave para los equipos locales y que tras la experiencia de la pandemia, tienen las mismas pretensiones.

Para liderar los negocios el año pasado tanto las compañías de base tecnológica como las tradicionales debieron adaptarse con nuevos líderes. Fue necesario adoptar canales online que no existían o no estaban desarrollados, hacer frente al desafío de la logística, coordinar equipos descentralizados y remotos a la fuerza entre otros desafíos.

"El boom digital se dio tanto en empresas nativas como en las tradicionales, que se vieron en la necesidad de acelerar su transformación, y salieron todas al mismo tiempo a buscar perfiles similares. Esto derivó en una escasez para posiciones específicas relacionadas al manejo de datos, tecnologías, producto, user experience, etc. Muchos de estos roles hasta ese momento no existían en las empresas tradicionales. Como consecuencia, aquellos que ya tenían ese know how experimentaron un salto en su valor de mercado", comentó a este medio Ezequiel Palacios, Director Asociado de Glue Executive Search.

En ese marco, la competencia por el talento fue con rivales del exterior que ofrecieron condiciones muy valiosas en un contexto de pandemia y devaluación. "Esos perfiles tienen el potencial de ser empleables en cualquier parte del mundo. Muchas veces tienen salarios dolarizados, con lo cual pudieron negociar desde una posición muy ventajosa, contar con ‘equity’ dentro de su paquete de compensaciones y beneficios, el cual está dolarizado", añadió.

Está claro que la posibilidad de emigrar o la expectativa de ser expatriado también ronda permanentemente la cabeza de estos talentos, como posibilidad de acceder a un mayor bienestar financiero.

Alejandro Bagnato, Managing Partner de Glasford International Argentina, confirmó a este medio que para el caso de altos directivos "en la negociación del paquete compensatorio, se ha incorporado que una parte de la misma, de alrededor del 20%, sea depositada en una cuenta en Uruguay o USA, que la mayoría de los ejecutivos ya tienen a su nombre. También es posible que el bonus anual sea depositado de esta manera".

Así fue como cobrar al menos parte de la remuneración en moneda dura o tener una cuenta en el exterior (para los casos de ofertas laborales en multinacionales) pasó el año pasado de ser un buen "nice to have" al cual estos perfiles destacados apuntaban, a convertirse en un requisito irrenunciable para aceptar una oferta determinada.

"En cuanto a salario, se valora positivamente que el mismo esté en una moneda dura y que se plantee la posibilidad de cobrar el bono o parte del sueldo en el exterior o en una cuenta en moneda extranjera. Las empresas que ofrecen este tipo de beneficio logran traccionar muchísimo el talento en el mercado", confirmó por su parte Macarena Recalde, Sr. Associate de Page Executive.

"El pago en monedo dura es más común en las empresas de tecnología", matizó María Vaca Guzmán, Directora Asociada de la consultora especializada en selección ejecutiva, Valuar.

Ya no más "líderes 24x7"

Se espera generalmente que quienes asumen posiciones de liderazgo en puestos ejecutivos y directivos estén disponibles y trabajando activamente las 24 horas y los 7 días de la semana.

Este enfoque, se sabe, solo conduce al agotamiento de recursos que son valiosos y escasos. La pandemia lo dejó más que en evidencia y por eso es que para aceptar un nuevo empleo los ejecutivos comenzaron a poner la flexibilidad en la balanza, al punto que se convirtió en un estándar de mercado.

"Los ejecutivos han incorporado el concepto de ‘balanced life’ a una posición que hubiese sido impensada antes. La dinámica familiar de muchos gerentes -que han postergado su paternidad o maternidad a favor de su carrera profesional- permitió encontrar la importancia de compartir la crianza y educación de sus hijos, sosteniéndola de forma más equitativa con la pareja", explicó Bagnato.

Para el directivo de Glasford International Argentina, fue por eso que ya en las condiciones de ingreso a un nuevo puesto se están estableciendo condiciones específicas de trabajo remoto y presencialidad, como la cantidad de días en los que la persona se desempeñará desde el hogar, días de "integración escolar", horarios flexibles, etc.

¿Y por qué esto que antes era impensado logró imponerse tan rápido con la fuerza suficiente de un estándar? "Por un lado, el contexto de incertidumbre enfatizó cierto miedo al cambio. Para aquellos que tenían un trabajo estable, pensar en salir de esas compañías era algo muy riesgoso, con lo cual aquellas empresas que abrieron búsquedas tuvieron que ofrecer paquetes muy atractivos para incorporar talento", comenzó a explicar Palacios.

En ese contexto es que el balance entre vida personal y profesional entró en juego: "Un requerimiento que quedó casi como esencial producto de la pandemia es el de la flexibilidad. La posibilidad de trabajar de manera remota al menos algunas veces por semana, manejar los propios horarios, es algo que ya casi está fuera de discusión", dijo. "Aquellas empresas que pretendan seguir trabajando con esquemas rígidos de lunes a viernes de 9 a 18 van a perder gran parte de su capacidad de atraer y retener talento", manifestó el director de Glue Executive Search.

Macarena Recalde coincidió al afirmar que hoy los candidatos ejecutivos exigen o priorizan seguir trabajando desde su casa, liderando un equipo donde tenga la posibilidad de tener encuentros regulares e inclusive presenciales si existe la opción.

"En nuestra experiencia la flexibilidad se fue convirtiendo en un beneficio cada vez más habitual. Si bien se vio potenciado esté último año por el carácter remoto del trabajo, lo que lo impulsó fuertemente es el viraje cultural hacia el trabajo por objetivos", aclaró a este medio Vaca Guzmán.

"En las empresas modernas, los ejecutivos son evaluados por objetivos alcanzados, sin mirar tanto cuestiones formales como lugar u horario de trabajo", añadió.

La flexibilidad, la nueva moneda de cambio

A diferencia de lo que ocurre con el requisito de tener cuenta en exterior o cobrar en moneda dura, la exigencia de mayor flexibilidad se dio en todo el mundo.

Según un nuevo estudio de Boston Consulting Group (BCG) y The Network, el 89% de las personas dijo que su preferencia en el futuro será por un empleo que les permita trabajar desde casa al menos ocasionalmente.

Se relevaron las opiniones de 209.000 participantes en 190 países, y la mayoría de la gente prefirió un modelo híbrido, con dos o tres días a la semana desde casa y el resto en la oficina.

Este deseo de mayor flexibilidad de forma permanente no sólo es apuntado por personas con trabajos digitales, de conocimiento o de oficina (muchos de los que ya están en forma remota), sino también por aquellos participantes que tienen empleos que requieren el manejo de bienes físicos o contacto con clientes.

Cristián Carafí, managing director y partner de BCG, dijo que "un año después los trabajadores y gerentes han comprobado que es posible desarrollar un modelo de trabajo flexible. Es el momento de que las empresas analicen lo aprendido y den respuesta a las expectativas de los empleados que seguirán después de que termine la pandemia".