Más que hablar de carrera profesional, sería bueno pensar el desarrollo laboral en términos de trayectoria vital, esto es, entenderlo como una secuencia de ocupaciones profesionales, adaptadas a situaciones y circunstancias personales, que la persona tiene a lo largo del tiempo. Una trayectoria no implica progresiones continuas y ascendentes para ser exitosa, sino que deja lugar para que cada persona -y no la empresa unilateralmente- tome decisiones sobre qué es lo importante en cada momento y cuál es el destino final teniendo en cuenta sus prioridades, capacidades e intereses. No se trata de que todos elijan lo mismo, ni de correr, ni de compararse con otros con ánimo de ganar, sino de disfrutar del camino y alcanzar metas personalmente valiosas.

Crecer dentro de una empresa implica abogar por una igualdad de oportunidades, donde todos tengan las mismas posibilidades, sin discriminaciones ni favoritismos. La desigualdad no solo es injusta sino también ineficiente e insostenible. Apostar por la igualdad de oportunidades genera una cultura organizacional inclusiva, donde cada uno es respetado por lo que aporta y a la vez recompensa equitativamente esa diversidad que suma cada uno. Contrariamente, la desigualdad genera una cultura de privilegio que reduce las posibilidades de crecer en base a lo que uno es y al mérito, y fomenta un comportamiento competitivo donde unos salen favorecidos y otros perjudicados.

Se suele decir que los varones promocionan por su potencial y las mujeres por sus resultados. Con frecuencia, las mujeres suelen tener menos visibilidad, les cuesta negociar para ellas mismas y exigen menos que los hombres. Sin embargo, se focalizan en su desarrollo desde una visión más amplia que no necesariamente pasa por la aspiración al siguiente escalón de un organigrama. Esta mirada del desarrollo que no está disociado de otros ámbitos de su vida, es un aporte de las mujeres muy valioso para las empresas, y no puede ser dejado de lado, ya que lo que proponen es que las organizaciones no se centren exclusivamente en el desarrollo de capacidades técnicas ni en los requerimientos formales de un puesto, sino que tengan en cuenta las prioridades y motivaciones que tanto hombres como mujeres tienen en las distintas etapas de su ciclo vital.

Esto lleva a reconocer que las personas se perfeccionan y enriquecen también en otros ámbitos y, por tanto, la empresa no puede pretender acaparar el desarrollo del individuo. Al contrario, ha de fomentar en las personas el despliegue de sus potencialidades en esos otros espacios vitales que lo perfeccionan como hombre o como mujer y lo dotan de unidad, porque un trabajo que absorba otros aspectos básicos de la vida o predomine excesivamente sobre ellos, empequeñecerá al ser humano, aunque lo lleve muy lejos de su horizonte laboral.

Hay compañías que ya están incorporando a la hora de pensar el desarrollo integral de sus colaboradores el concepto de 'life stages' o estadios de la vida, en el que se contempla de modo especial ese desarrollo a la luz de las distintas etapas de la vida. Cada persona tiene diferentes ritmos y necesidades que pueden o no sincronizar con la carrera profesional, y la empresa tiene que ser sensible a esa realidad y respetarla. Así se entiende, por ejemplo, que una persona pueda pedir extender su licencia por maternidad o no aceptar una expatriación por motivos familiares, sin que ello signifique un freno a su desarrollo profesional o implique quedar catalogada como poco comprometida con su trabajo. Si fuera así, no se estaría respetando la libertad personal y se iría en contra de la tan pregonada diversidad y equidad.

Aunque cada vez más las empresas están comprometidas con la igualdad de oportunidades y actúan en consecuencia, todavía queda camino por recorrer. Se empieza por asegurarse que en los procesos de gestión de talentos no haya lugar para discriminaciones ni arbitrariedades, se combaten los sesgos inconscientes en las relaciones interpersonales que limitan la percepción del talento, se garantiza con líderes comprometidos que todos -varones y mujeres- tengan acceso a las mismas oportunidades laborales para crecer, y se promueven prácticas y políticas que permitan a ambos integrar las responsabilidades de su vida laboral con las demandas de su realidad familiar, porque muchas veces éstas pueden apoyar o condicionar el desarrollo laboral.

Este nuevo paradigma está generando un verdadero cambio cultural en las organizaciones y está comprobado que apostar por él lleva a mejores resultados en términos de compromiso y lealtad con la organización, motivación y satisfacción de los colaboradores, así como también mejores resultados de performance y menores niveles de intención de dejar la empresa.

En efecto, las organizaciones que promueven la igualdad de oportunidades están de verdad orientadas hacia la persona y su desarrollo integral. Apostar por este desafío requiere principalmente de un fuerte trabajo en equipo, donde la cooperación de todos y la confianza recíproca son claves para que ese compromiso se sostenga en el tiempo y llegue a configurar una verdadera cultura que apoye con hechos reales la igualdad. Solo por este camino se estará en condiciones de crear entornos laborales que reflejen la diversidad de la fuerza laboral actual y se aprovechará todo su talento.